L’IA, futur recruteur pour trouver les candidats idéaux – Le Monde Informatique

Alors que les entreprises se dmnent pour pourvoir les postes un moment o les talents sont difficiles trouver, beaucoup se tournent vers l’intelligence artificielle pour dnicher, interviewer et faire correspondre les candidats aux comptences recherches.

Après une récente vague de licenciements très médiatisée et la reconnaissance du fait que de nombreuses entreprises se sont empressées d’embaucher pour répondre à des besoins business liés à la pandémie, les entreprises se recentrent désormais sur la qualité de l’embauche. Elles misent sur l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) pour les aider dans leurs efforts. Selon deux études récentes, entre 35 % et 45 % des entreprises devraient utiliser des logiciels et des services RH basés sur l’IA pour sélectionner et interviewer les candidats potentiels au cours de l’année à venir. Selon une enquête réalisée par la plateforme de recrutement en ligne Modern Hire, près de trois entreprises sur quatre ont augmenté leurs achats en solutions d’acquisition de talents en 2022 et 70 % prévoient de continuer à investir cette année, même en cas de récession.

Plus récemment, l’IA a été appliquée pour créer des demandes d’emploi et des documents similaires partagés par l’employeur qui sont neutres en termes de genre et d’origine ; l’objectif est d’éliminer autant de biais humains que possible dans l’embauche et d’augmenter la diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI). Ce changement intervient alors que le taux de chômage américain est tombé à 3,5 % le mois dernier (7,3% en France) – et à seulement 1,8 % dans le secteur des technologies (en France, l’Apec n’est pas aussi précise) – ce qui complique le recrutement des meilleurs talents, même si de nombreuses entreprises licencient des employés embauchés à la hâte pendant la pandémie de Covid-19. Les mêmes se sont empressées de recruter des employés pour répondre à des objectifs business tels que des projets de numérisation, des modèles de travail hybride et le déploiement de plateformes d’analyse de données et de veille économique. Dans certains cas, elles ont abaissé les critères d’embauche pour trouver quiconque répondait aux qualifications minimales du poste.

Cibler les candidats adéquats dès le début

Aujourd’hui, il est de plus en plus nécessaire d’identifier des candidats de qualité et de prendre rapidement des décisions d’embauche, ce qui a favorisé l’adoption de l’IA, selon Bret Greenstein, partenaire de PricewaterhouseCoopers (PwC) et chercheur en analyse de données et en IA. « De nombreux facteurs ont été à l’origine de ce besoin, de la grande démission à l’embauche rapide et à la reprise en 2021, en passant par la période de récession qui provoque maintenant un afflux important de travailleurs IT sur le marché », a déclaré Bret Greenstein.

« Dans tous les cas, les recruteurs ont besoin de meilleurs outils pour être efficaces dans l’appariement des candidats et s’assurer que les entretiens sont utilisés efficacement en veillant à ce que les personnes soient bien associés dès le départ. En outre, ils avaient besoin de moyens pour y parvenir dans des lieux très éloignés, en raison du manque de déplacements et de la tendance ultérieure à des rôles qui sont intrinsèquement à distance ».

Une inversion de l’embauche traditionnelle

En 2023, l’embauche réactionnaire de ces dernières années devrait être remplacée par un accent mis sur la qualité, ce qui peut inclure le recrutement d’employés sans diplôme universitaire, mais avec la passion et la volonté d’apprendre sur le tas. Cependant, pas moins de 49 % des candidats refusent une offre d’emploi en raison d’une mauvaise expérience de recrutement, selon l’enquête Future of Recruiting de PwC. En plus d’améliorer cette expérience, les sociétés ont besoin de candidats de meilleure qualité qui sont également plus susceptibles de rester, et elles se tournent vers l’IA pour trouver, éliminer et courtiser les prétendants.

L’utilisation de l’IA dans le recrutement est bien ancrée pour la manipulation des données et l’analyse des CV, selon Lisa Rowan, vice-présidente de la recherche sur la gestion du capital humain chez IDC. « Si vous y réfléchissez, le recrutement est une fonction centrée sur les données avec beaucoup d’informations non structurées que l’on trouve dans les CV et les CV (curriculum vitae) des gens », a déclaré Lisa Rowan. « La sophistication de ce processus de mise en correspondance a évolué, passant de la mise en correspondance des compétences avec les exigences à l’analyse qui aide à déterminer l’aptitude du candidat pour le rôle ».

Selon le cinquième rapport annuel sur l’embauche de Modern Hire, 45 % des entreprises du monde entier utilisent l’IA pour améliorer les fonctions de recrutement et de ressources humaines. L’enquête menée auprès de 300 professionnels de l’acquisition de talents et des RH de haut niveau a également révélé, pour la première fois en deux ans, que la qualité des embauches (QoH) était considérée comme une priorité d’investissement technologique. (Une étude de PwC menée l’année dernière a révélé que 35 % des entreprises prévoient d’utiliser l’IA pour embaucher et former des employés cette année). « La qualité des embauches » est une métrique utilisée pour déterminer les performances d’un employé récemment arrivé, son engagement et sa capacité à évoluer, ainsi que la probabilité que ces profils restent dans l’entreprise au fil du temps.

Le bon recrutement est meilleur pour la fidélisation

Selon le rapport de Modern Hire, il est essentiel d’embaucher correctement dès la première fois pour fidéliser les salariés et créer de la valeur dans une organisation bien gérée. En outre, les aptitudes et les compétences requises pour la plupart des emplois sont plus complexes et plus urgentes qu’il y a quelques années, les compétences numériques du XXIe siècle devenant des enjeux majeurs. La correspondance entre les CV et les descriptions de poste est l’utilisation la plus courante de l’IA, mais Bret Greenstein a également vu beaucoup de travaux permettant à l’IA de créer des modèles sur les facteurs affectant la rétention et la segmentation des candidats en fonction de l’expérience, de l’éducation et des compétences pour faciliter l’embauche.

« Les chatbots sont également devenus plus populaires en tant qu’aide pour les candidats afin de répondre aux diverses questions allant des avantages à la façon dont l’entreprise est organisée et fonctionne », poursuit Bret Greenstein. En 2023, la technologie d’embauche par IA comprendra également des entretiens améliorés, selon Modern Hire. Les recruteurs peuvent obtenir une aide supplémentaire grâce au scoring automatisé basé sur l’IA. « Désormais, ces techniques attachent un score numérique valide et équitable aux mots qu’un candidat prononce au cours d’un entretien, ce qui donne des scores et des classements pertinents pour le poste, basés sur les compétences, qui peuvent être utilisés dans la prise de décision », a rapporté Modern Hire.

Adopter une approche IA de l’embauche

Au-delà de la notation par l’IA, son application à l’embauche permet de plus en plus aux entreprises de faire correspondre les candidats aux emplois qui leur conviennent le mieux, avant qu’ils ne deviennent des candidats officiels. Le jumelage précoce indique que les entreprises reconnaissent la nécessité d’un jumelage à double sens – il ne suffit plus aux entreprises de « faire cadeau » d’un emploi aux candidats uniquement lorsqu’elles les jugent dignes d’intérêt. Les impétrants doivent également choisir l’entreprise, et surtout le poste. « Étant donné que des paramètres tels que la performance sur le lieu de travail ne sont pas suivis de manière cohérente, la qualité de l’embauche est souvent le paramètre le plus difficile à mesurer avec précision », a déclaré Karin Borchert, CEO de Modern Hire, dans un communiqué.

« En s’appuyant sur des outils d’entretien et d’évaluation scientifiques fiables, basés sur la pertinence du poste et sur des expériences équitables pour les candidats, les équipes RH sont soulagées de ces facteurs de stress et peuvent compter sur la technologie pour fournir des informations fondées sur des données et des résultats de qualité ». Le processus d’entretien traditionnel – longtemps entaché d’inefficacité, d’incohérence, de partialité et de mauvaise expérience – est sur la sellette en 2023, car la science et la technologie de dernière génération répondent à l’urgence ressentie par les entreprises, et à la frustration ressentie par les candidats, de faire passer l’expérience de l’entretien au niveau supérieur, selon l’étude de Modern Hire. « L’entretien optimisé est celui qui utilise les données et les commentaires des candidats pour apprendre, améliorer et évoluer en permanence », indique l’étude.

Quelques éléments pour un entretien plus efficace

Plus précisément, Modern Hire a déclaré qu’un entretien optimisé devrait englober plusieurs éléments. Cela passe d’abord par l’utilisation de la science, de l’analytique et de l’IA pour une plus grande automatisation et perspicacité et une réduction des préjugés. La clarté, l’accessibilité, la transparence et l’humanité dans l’expérience du candidat sont également des points importants. Un autre élément à souligner est le fait d’avoir une couverture internationale grâce aux capacités multilingues. Enfin, la simplicité d’utilisation doit être de mise.

En 2023, les technologies d’embauche comprendront des entretiens structurés intégrés pour toutes les familles de postes et tous les rôles, avec des questions conçues pour être pertinentes pour le poste et axées sur les facteurs liés à la réussite professionnelle. L’ajout d’une notation automatisée basée sur l’IA offre aux entreprises d’évaluer plus objectivement les réponses des candidats et d’obtenir des scores et des classements pertinents pour le poste et basés sur les compétences, qui peuvent être utilisés pour le recrutement, selon Modern Hire.

Qu’en est-il des préjugés intégrés ?

Des problèmes subsistent cependant. Alors que l’IA était censée éliminer la subjectivité en termes de sexe et de race, les experts affirment que l’auto-sélection est encore parfois intégrée dans les logiciels d’IA. « On dit souvent que la technologie ne peut être aussi impartiale que les humains qui la programment », a déclaré Lisa Rowan. « C’est un défi d’éliminer les préjugés sous tous les angles. Nous y parvenons, mais c’est un processus itératif et évolutif ». Bret Greenstein a été plus direct : « Le risque de partialité dans les systèmes de recrutement à base d’IA est toujours très pertinent et n’a pas été éliminé ». Il suggère que les représentants des RH et les responsables du recrutement soient ceux qui s’assurent que les personnes qui décident de la politique et des outils représentent les objectifs de diversité de l’entreprise. Et, ils devraient s’assurer que les données utilisées pour former les systèmes d’IA reflètent également la diversité.

« Il existe des techniques de dé-biaisement qui peuvent être utilisées pour corriger les préjugés dans les données, mais il faut des dirigeants qui les comprennent pour s’assurer que cela est bien traité », a déclaré Bret Greenstein. « Les systèmes d’IA sont capables d’aider à l’acquisition de talents aujourd’hui. Cependant, il est important de tirer parti de l’IA pour augmenter le processus de recrutement et non pour l’automatiser ». Si l’IA peut aider à scanner les CV – et à examiner, éditer et générer des descriptions de poste – il est important de s’assurer que les gens valident l’efficacité des systèmes d’IA plutôt que d’accepter aveuglément les résultats, indique Bret Greenstein. Les simulations de réalité virtuelle alimentées par l’IA peuvent également soutenir le recrutement virtuel, ouvrir l’accès aux talents dans des zones géographiques éloignées, aider à surveiller les travailleurs à distance et améliorer les compétences des employés, a-t-il ajouté.

S’appuyer sur la VR pour des expériences plus immersives

« Les entreprises utilisent de plus en plus l’IA/ML, y compris les simulations, pour modéliser et prédire la rétention – notamment en simulant différentes décisions stratégiques, en comprenant comment les compétences et l’expérience des candidats correspondent aux descriptions de poste, et en prédisant les taux d’acceptation des offres », affirme Bret Greenstein. « Cela inclut également l’utilisation de l’analytique pour comprendre où se positionne votre entreprise sur votre marché et dans votre ville en matière d’embauche et de promotion ». Les approches fondées sur les données sont d’autant plus importantes que les candidats et les employés sont plus éloignés que jamais. De plus, l’introduction des technologies RV a permis un onboarding basé sur la réalité virtuelle et une exploration virtuelle du lieu de travail.

« Nous n’en sommes qu’aux premiers stades, mais une génération de nouvelles recrues s’attend à des expériences plus immersives dans le cadre du recrutement et de l’accueil, et en tant que travailleurs à distance, cela a le potentiel d’amener le lieu de travail à eux », a ajouté M. Greenstein. Selon Lisa Rowan d’IDC, les logiciels d’acquisition de talents basés sur l’IA couvrent toute une gamme de domaines du paysage du recrutement. Par exemple, Beamery propose un logiciel de marketing de recrutement. Pour le suivi des candidats, il existe des fournisseurs de logiciels et de services tels que iCIMS, Jobvite, Smartrecruiters, SAP SuccessFactors, Oracle et Workday. Et pour l’analyse des données, des entreprises telles que Modern Hire, Seekout, Eightfold et Phenom sont parmi les leaders.

Faire preuve de transparence et de lucidité lors du déploiement de l’IA

Lorsqu’elles choisissent une application ou un service d’acquisition de talents basé sur l’IA, les entreprises doivent faire preuve de transparence, « afin que les gens ne soient pas surpris ou découragés. Assurez aux gens que vous gérez correctement les systèmes d’IA pour qu’ils soient équitables et qu’ils aident le travail des RH » précise Bret Greenstein.

Ne négligez pas l’effet que l’IA peut avoir sur l’acquisition de talents, ajoute-t-elle, et ne craignez pas les préjugés. « Au lieu de cela, mettez en place des chefs d’entreprise qui aident à définir et à sélectionner les systèmes d’IA, qui comprennent la question de la partialité et qui comprennent la stratégie des RH et des compétences de votre entreprise », a-t-il ajouté. « L’IA n’est pas une technologie qu’il suffit de construire et de déployer. C’est un outil qui doit être géré par des personnes qui en comprennent les forces et les risques, et qui comprennent également votre entreprise ».

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